Intérim et mise à disposition de personnel sur les chantiers
Faire venir de la main-d'œuvre extérieure sur un chantier ne se limite pas à passer commande. Le contrat, l'égalité de traitement, la sécurité et les indemnités de fin de mission suivent des règles précises, et la responsabilité se partage rarement là où on l'imagine.
Quelles règles s'appliquent quand on fait appel à l'intérim sur un chantier ? Deux contrats coexistent : le contrat de mise à disposition entre l'agence et l'entreprise utilisatrice, et le contrat de mission entre l'agence et le salarié. L'agence est l'employeur et établit le bulletin. L'entreprise utilisatrice dirige le travail sur site et répond des conditions d'exécution, notamment de la sécurité. La rémunération du salarié temporaire s'aligne sur celle d'un salarié de l'entreprise utilisatrice de qualification équivalente occupant le même poste.
Deux points de vue, des obligations différentes
Le sujet se lit différemment selon l'endroit où l'on se trouve. Une agence de travail temporaire gère des contrats courts en grand nombre, des relevés d'heures qui arrivent de partout, une rémunération qui dépend de ce que pratique l'entreprise cliente, et une paie très chargée en indemnités de fin de contrat. Une entreprise du bâtiment qui accueille des intérimaires supporte, elle, la responsabilité des conditions de travail sur son chantier et le risque de requalification si le recours n'est pas justifié.
Le motif de recours est le point de fragilité le plus courant côté utilisateur. Un contrat de mise à disposition doit reposer sur une raison précise et ne peut pas servir à faire face durablement à un besoin permanent de l'entreprise. La reconduction continue d'intérimaires sur le même poste, chantier après chantier, finit par ressembler à un emploi structurel pourvu par un tiers. Les durées maximales, le renouvellement et le délai à respecter avant de reprendre le même poste obéissent à des règles qu'il vaut mieux suivre que découvrir lors d'un contentieux.
Les points à surveiller
Les deux contrats
Le contrat de mise à disposition est conclu entre l'agence et l'entreprise utilisatrice : il précise le motif, le poste, la qualification, le lieu, les horaires, les caractéristiques particulières du poste et la rémunération de référence. Le contrat de mission lie l'agence au salarié et reprend ces éléments. Un contrat non établi dans les formes ou signé tardivement fragilise la relation et facilite une demande de requalification chez l'utilisateur.
Égalité de traitement
Le salarié temporaire perçoit une rémunération au moins égale à celle qu'aurait un salarié de l'entreprise utilisatrice de qualification équivalente sur le même poste. La règle ne se limite pas au salaire de base : elle englobe les primes liées au poste et les indemnités pratiquées dans l'entreprise, notamment celles liées aux déplacements et aux repas dans le bâtiment. C'est le premier motif de réclamation en fin de mission.
Fin de mission et congés
Une indemnité de fin de mission compense la précarité de l'emploi, sauf dans les cas où elle n'est pas due, par exemple lorsque le salarié est embauché immédiatement par l'entreprise utilisatrice. S'y ajoute une indemnité compensatrice de congés payés versée par l'agence en fin de mission : contrairement au compagnon rattaché à une caisse de congés du bâtiment, l'intérimaire ne s'adresse pas à une caisse pour ses congés.
Sécurité et accueil
L'entreprise utilisatrice répond des conditions d'exécution du travail : durée, repos, travail de nuit, hygiène, sécurité. Elle assure l'accueil, l'information sur les risques du poste et la fourniture des équipements de protection, sauf répartition écrite prévoyant autrement pour certains équipements personnels. Un poste à risques particuliers impose une formation renforcée à la sécurité, point régulièrement examiné après un accident. L'accueil se trace : sans document signé, la formation renforcée devient impossible à démontrer.
Accident du travail
La déclaration incombe à l'agence, qui est l'employeur, mais l'entreprise utilisatrice doit l'informer sans délai et rédiger sa propre information. Le coût de l'accident pèse sur l'agence, avec un mécanisme de partage possible avec l'entreprise utilisatrice selon les circonstances. Les manquements d'accueil et de formation au poste ressortent immédiatement dans l'enquête qui suit un accident sur chantier. Un accident survenu dans les premiers jours d'une mission attire toujours l'attention sur la qualité de cet accueil.
Facturation et coût réel
La facturation applique un coefficient au salaire de référence, censé couvrir les cotisations, les indemnités de fin de contrat et la marge de l'agence. Ce coefficient n'est pas un tarif réglementé et se négocie. La vigilance porte sur la base à laquelle il s'applique : si la rémunération de référence transmise est inférieure à ce que pratique réellement l'entreprise utilisatrice, l'écart se retrouve tôt ou tard en réclamation du salarié.
Qui répond de quoi
| Sujet | Agence de travail temporaire | Entreprise utilisatrice |
|---|---|---|
| Contrat de travail et bulletin de paie | Employeur : établit le contrat de mission, la paie et les déclarations | Aucun lien contractuel direct avec le salarié |
| Rémunération de référence | Applique ce qui lui est communiqué | Communique la rémunération applicable au poste, primes et indemnités comprises |
| Décompte des heures | Établit la paie à partir des relevés transmis | Suit et valide les heures réellement effectuées sur le chantier |
| Direction du travail au quotidien | Aucune autorité sur l'exécution du chantier | Donne les consignes et organise le travail |
| Sécurité et équipements | Suivi médical et formation générale à la sécurité | Accueil au poste, information sur les risques, équipements de protection |
| Accident survenu sur le chantier | Déclare l'accident en qualité d'employeur | Informe l'agence sans délai et documente les circonstances |
| Sanction d'un comportement fautif | Seule à pouvoir sanctionner ou mettre fin à la mission | Signale les faits et peut demander la fin de la mise à disposition |
Prêter un salarié à une autre entreprise
L'opération suppose des écrits. Une convention de mise à disposition entre les deux entreprises, précisant l'identité du salarié, la durée, l'objet et le mode de refacturation. Un avenant au contrat de travail signé par le salarié, qui doit donner son accord : le refus ne constitue ni une faute ni un motif de sanction. Le salarié conserve son contrat, son ancienneté et sa rémunération chez son employeur d'origine, et il retrouve son poste à la fin.
Le franchissement de la limite se paie cher. Une refacturation avec marge, ou une mise à disposition sans convention ni avenant, s'analyse en prêt de main-d'œuvre illicite, et l'opération peut aussi être qualifiée de marchandage lorsqu'elle prive les salariés de droits. Les deux entreprises sont exposées, dirigeants compris. Dans un groupe du bâtiment où les compagnons circulent entre filiales selon les besoins de chantier, formaliser ces mouvements est un réflexe de prudence élémentaire.
- Convention de mise à disposition signée avant le début
- Avenant au contrat de travail accepté par le salarié
- Refacturation limitée aux coûts réellement supportés
- Durée et objet de la mise à disposition définis
- Retour au poste d'origine organisé à l'échéance
- Suivi des heures effectuées dans l'entreprise d'accueil
Questions fréquentes : intérim et mise à disposition
Un intérimaire a-t-il droit aux mêmes indemnités de déplacement que nos compagnons ?
Peut-on embaucher un intérimaire à la fin de sa mission ?
Combien de temps peut-on garder un intérimaire sur le même poste ?
Nous sommes une agence : en quoi la paie temporaire diffère-t-elle ?
Sécuriser vos recours à la main-d'œuvre extérieure
Agence de travail temporaire ou entreprise utilisatrice, le point de départ est le même : les contrats.